インターン

キッコーマン染谷CEOの語るグローバル人材

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.06.05

2012年6月5日付日経新聞朝刊に、キッコーマンの染谷CEOがご経験をもとにしてグローバル人材への提言をされていました。いわく、

 「海外の取引先や友人、知人から『日本の文化とは』、『宗教観とは』と
  さまざまな場面で問われ、それまで自分がしっかり考えてこなかった
  ものの大切さを思い知らされました。」

たしかに、海外の人と話すとき、自分の国の文化を説明できることは大切だと思います。

月給2万円で喜んで働く人との競争

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.05.25

このページは、オープンナレッジを加速するユーザ参加型ビジネスメディア
「INSIGHT NOW!」のメールマガジンで紹介されたものを転載しています。

日本企業の人に知ってほしい、外資系に見るグローバリゼーションの現実

「日本企業の人に知ってほしい、外資系に見るグローバリゼーションの現実」っていう、トゥゲッターってご存じですか?

これを読んで、正直ゾォ~っとしました。

「グローバル化」、なんて自分とは関係ないとこれまでノンキに考えていたんですけれど、どうもそういうものではないみたいです。

気づかないところで、月給2万円で喜んで働く人と「仕事」をかけた熾烈な争奪戦が始まってるとは。


必要なのは、議論できる英語

そのためにも改めて英語、と思ったのですが、大事なのはいわゆる「英会話」ではなく「議論できる英語」なんですって。

まあ、ビジネスで使うわけですからねぇ…

と私と同じように(爆)、ピンとこない人にお勧めが、今募集中の勉強会です。

 【グローバル人材育成ゲーム ザ・グローバル・コストカッター


ゲーミフィケーションが人材育成を変える

ゲーミフィケーション(って知ってます?)という手法を使って議論で使う英語を学ぼうというもので、私はたまたま前回開催のビデオを見る機会があったのですが、ゲーム中も笑い声が絶えずすごく面白そう。

そして、新たな発見が、「英語はコミュニケーションのツールである」ということ。ていうか、昔から言われていることなのですが、ゲームを見てすごくリアルに実感できました。

なので、今仕事で英語を使っている人はもちろん、ドメドメの日本企業だけど英語に触れる機会が欲しい、という方にも自信をもってお勧めできます。

ちなみに、ゲーミフィケーションとは言っても勉強会ですから、英語のフレーズもちゃんと学べるみたいで、それだけでもお得感がありますね。

船川先生のグローバルビジネスパーソンへの提言

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.03.12

2012年3月5日付けの日経新聞に、グローバルインパクトの代表パートナーである船川淳志先生のインタビューが紹介されていました。

参考になるので、下記にまとめさせていただきました。

●グローバルビジネスにはレベル3の英語力が必要
英語のICQを鍛えることで、レベル3の英語力修得につながる
 Interactive (双方向)
 Qick (すばやい)
 Logical (論理的)

●日本人の英語力を向上させるには
 発音より発言
 文法より論法
 語彙より語幹と語感

●TOEICで700点以上とった人は、次のステップとしてロジックを鍛えること

●グローバルビジネスパーソンへの、語学以外の修得項目
 年齢や性別、学歴などの属性で人を判断しないこと
 ユーモア感覚を持ち、常に心を開いて誰にでも素直に接すること
 「まず一歩を踏み出せ!」
 「自分の『素』で勝負しよう!」

グローバル人材育成推進会議

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.02.15
政府によるグローバル人材育成の取り組みとしては、「新成長戦略実現会議の開催について」(平成22年9月7日閣議決定)に基づいた「グローバル人材育成推進会議」が定期的に開催されているようです。

平成23年6月22日に発表された「中間まとめ」を見ると、経済産業省 グローバル人材育成委員会を踏襲したような、よく言えば網羅的、悪く言えば総花的なグローバル人材像が提言されています。

いわく、

<引用開始>

  • 要素Ⅰ:語学力・コミュニケーション能力
  • 要素Ⅱ:主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
  • 要素Ⅲ:異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

このほか、「グローバル人材」に限らずこれからの社会の中核を支える人材に共通して求められる資質としては、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと(異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等を挙げることができる。

<引用終了>

ただ、これではあまりにも広範すぎると思ったでしょう。解くにコミュニケーションスキルを取り上げて、達成すべきレベル感を挙げたのが下記です。

  • 海外旅行会話レベル
  • 日常生活会話レベル
  • 業務上の文書・会話レベル
  • 二者間折衝・交渉レベル
  • 多数者間折衝・交渉レベル

一條和生先生、「多国籍人材活用に全力を」

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.02.01

2012年1月31日付の日経新聞経済教室欄に、一橋大学の一條和生先生が「多国籍人材活用に全力を」というテーマで寄稿されていました。

参考になったので、下記にポイントを共有させていただきます。

●どんな多様な人材を採用しようとも、組織、マネジメントが彼らの活躍を促すように変わらなければ、遅かれ早かれ企業を去ってしまう

●グローバル企業は経営資源を有効に活用しつつ、国境を越えて迅速に事業展開するためにマトリックス組織に移行している。組織を縦(地域)と横(事業)の2軸からまとめるマトリックス組織では、縦と横の軸がぶつかる。

●日本企業で事業のグローバル化をダイナミックに進める味の素、花王、日本たばこ産業(JT)、日産自動車などに共通するのも、経営トップがリーダーシップを発揮して戦略、組織、意思決定のプロセス、人事制度など全面的な大変革を推進していることだ。

●中国で二桁成長を遂げるなどグローバルな事業成長に資生堂が成功しているのも、P&G出身のフィッシャー専務のリーダーシップによるところが大きい。

日本企業の人に知ってほしい、外資系に見るグローバルの現実

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.01.30

グローバル化を考えるときに欠かせない視点が「世界の中の日本」です。

ただ、ともすると日本人はこのような視点に立つことが苦手ではないかと思います。

そこで参考になるのが、世界規模の外資系で働いている日本人の方の感想。

人事や経理などのバックエンドの業務は、どんどん人件費が安いアジア諸国にシフトしているそうです。

日本人的な感覚では、「え?それってアリ?」と思ってしまいますが(とくに人事なんかは)、「世界の中の日本」という観点からは、「それはあり」なのでしょう。

 【togetterにまとめきれなかった、グローバリゼーションの本質

ガーゾン著、世界で生きる力 自分を本当にグローバル化する4つのステップ

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.01.24

「グローバル」と聞くと、反射的に「これからは日本人もどんどん海外にでていかなければぁ」と思いがちですが、実は世界各国もグローバル化の悩みは同じ。

いや、むしろ、過去の宗教的/経済的な対立があった分、欧米諸国の方がグローバル化に対して、よりハードルが高いかも知れません。たとえばそれは、中東の問題を考えるときでも、2,500年前のバビロン虜囚や1,000年前の十字軍遠征から解きほぐさなければならないように。

そんな欧米諸国におけるグローバル人材育成の努力を概観できるのがこちら。

マーク・ガーゾン著、世界で生きる力――自分を本当にグローバル化する4つのステップ

評価は (続きを読む…)

経団連 グローバル人材アンケート

Filed under: インターン,グローバル人材育成,事例研究 — sji_jimukyoku @ 2012.01.10

経団連が実施した「産業界の求める人材像と大学教育への期待に関するアンケート」では、企業がグローバル人材に求める要件が浮き彫りにされています。

「グローバルに活躍する日本人の人材に求められる素質知識能力」という質問項目への解答で圧倒的1位になったのが…

 「既成概念に捉われずチャレンジ精神を持ち続ける」

こと。

「英語によるコミュニケーション」や「異文化の受容」が上位に来るかと思っていただけに、ちょっと意外、です。

ちなみに、2位以下は、

 ・外国語によるコミュニケーション能力
 ・海外との文化、価値観の差に興味・関心を持ち、柔軟に対応する
 ・企業の発展のために、逆境に耐え、粘り強く取り組む
 ・当該職種における専門知識
 ・個別企業の利益を越え、進出先地域・国の繁栄を考える高い公共心、倫理観
 ・日本文化・歴史に関する知識

と続きます。

下記、ご参考までアンケート結果の章立てを転載します。

第I部:グローバル人材の姿、グローバル人材育成に向けた取り組み
1. 海外展開の有無と人事戦略の方向性
2. グローバルに活躍する日本人人材に求められる素質、知識・能力
3. 外国人人材の採用に向けた取り組み
4. グローバル人材の育成と定着・活用に向けた取り組み
5. グローバル人材育成に向けて、大学に優先的に取り組んでほしいこと

第II部:大学生に求められる職業意識や知識・能力・素質等
1. 大学生の採用に当たって重視する素質・態度、知識・能力
2. 文科系、技術系・理科系の大学生・大学院生を採用する立場から、大学教育に期待するもの
3. 人材育成に向けた産業界と大学の連携

参考図書 藤井 清孝、グローバル・マインド 超一流の思考原理―日本人はなぜ正解のない問題に弱いのか

Filed under: グローバル人材育成 — sji_jimukyoku @ 2012.01.06

●グローバルマインド
 己を知る骨太な生き方
 グローバルで通用する思考力

●未来を語る言葉のパワー

●MBAは自分と異質のDNAとのインターフェースをとるプラットフォームのような位置づけであると感じる

●新しいことを素早く学ぶ勉強法
 コンテキスト 物事の背景
 ドライバー 
 トライアンギュレート 賛成・反対・中立の立場という三つの違う測量点をもって立体的にとらえる
 トレードオフ

●社長業ではコンシステンシー(一貫性)とパーシステンシー(執念)が肝要と痛感した

●「正解への呪縛」から逃れる教育の重要性

●問題自体を定義しリスクを恐れない骨太な人材養成が急務
 誰が見ても正解の存在する問題は、解決方法をあえて大げさにコミュニケーションする必要はなく、黙々と課題をこなしていく実行力が評価される。しかしながら、明らかな正解が存在せず、問題の定義から入らなくてはならない場合は、自分のロジックを骨太に説明するコミュニケーション能力が必要不可欠だ

経済産業省 グローバル人材育成委員会

Filed under: グローバル人材育成,事例研究 — sji_jimukyoku @ 2011.12.26

経済産業省のグローバル人材育成委員会(Global Human Resource Development Committee of the Industry-Academia Partnership for Human Resource Development)の4回の審議の結果が、2010年4月付けの報告書にまとめられています。

下記、ごく簡単に要旨をまとめました。

グローバル人材の定義

グローバル化が進展している世界の中で、

  • 主体的に物事を考え、
  • 多様なバックグラウンドをもつ同僚、取引先、
  • 顧客等に自分の考えを分かりやすく伝え、文化的・歴史的なバックグラウンドに由来
    する価値観や特性の差異を乗り越えて、
  • 相手の立場に立って互いを理解し、
  • 更にはそうした差異からそれぞれの強みを引き出して活用し、相乗効果を生み出して、
  • 新しい価値を生み出すことができる人材


グローバル人材の能力

社会人基礎力

  • 前に踏み出す力(アクション)
    主体性、実行力、働きかけ力
  • 考え抜く力(シンキング)
    課題発見力、計画力、想像力
  • チームで働く力(チームワーク)
    発進力、柔軟性、規律性、傾聴力、状況把握力、ストレスコントロール力

異文化理解・活用力

  • 多様な文化や歴史を背景とする価値観やコミュニケーション方法等の差違(=「異文化の差」)の存在を認識して行動すること
  • 「異文化の差」を「良い・悪い」と判断せず、興味・理解を示し、柔軟に対応できること
  • 「異文化の差」をもった多様な人々の「強み」を認識しそれらを引き出して相乗効果によって新しい価値を生み出すこと

外国語でのコミュニケーション能力

リコー、三菱商事、NTTコミュニケーションズによるBOP研修

Filed under: インターン,グローバル人材育成,事例研究 — sji_jimukyoku @ 2011.07.27

2010年2月22日付日経新聞によると、リコー、三菱商事、NTTコミュニケーションズなど大手企業では、幹部社員を発展途上国に送り込む「BOP研修」を実施しているとのことです。

概要

BOP (Bottom of Pyramid: ボトム・オブ・ピラミッド)とは、その名の通り所得の最下層、年間300ドル以下で暮らす人々を指し、世界的には約40億人存在すると推計されています。リコー、三菱商事、NTTコミュニケーションズなどは、そのような地域に社員を送り込むことにより、変化への対応力を養うことを狙っているようです。

同時に、BOPは新たな市場としても有望視されており、実際、リコーのデバイスモジュール技術開発センター所長である大谷渉氏は「これらの地域で事業をしなければ企業は生き残れない」との危機感を持たれたと報道されています。


採用基準の変化とあるべき人材像

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.07.05

市役所や区役所って、淡々と決まりきった仕事をしているイメージだったのですが、これからは変わっていくかも…

と思わせてくれたのが、採用基準が変わっているというニュース。これまではペーパーテストで計れる”知識”のあるなしによって決めていたものをやる気や能力も見て採用を決めるという流れが出てきているそうです。

最近は公務員は人気だそうで、よりよい人材を採れるようになったということでしょうか。

もしくは、役所においても”あるべき人材像”が変わってきているのかもしれません。

大和証券グループで女性役員誕生

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.06.25

2010年4月から、大和証券グループで女性の役員が誕生したそうです。それも、いっきに4人も!

もちろん現社長の後押しがあってのことでしょうが、それでも機会均等で働きやすい職場の実現という観点からは喜ばしいことではないでしょうか。

いずれは、こんな人事がニュースにもならない、そんな日が近づいているのではないかと思います。

だって、このニュースを報じた日経新聞の紙面、隣は外国人を役員に登用する企業が増えたとの報道。

労働力人口が減っていく中、ダイバーシティは確実に増進しています。

みずほ銀行のペア制度

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.06.01

2010年5月31日にの日経新聞によると、みずほ銀行でマンツーマン型の新人教育制度を導入したそうです。

「ペア制度」と呼ばれるしくみでは、入社5年目前後の先輩行員が新入社員の後輩をマンツーマンで指導するとのこと。

従来からあるOJTの一環ですが、特徴となるのは、銀行印の営業で基本となる75項目を決めて、それを教えるスケジュールを綿密に立てていることでしょう。

すなわち、理論に裏打ちされたOJTにより成果を挙げる行動の獲得を目指すことに主眼があると想像します。一方で、この75項目は報道で見る限り知識主体のようで(金利、担保、与信、格付け、etc.)、コンピテンシー的な行動特性まで踏み込むと、さらなる成果アップが期待できるのではないでしょうか。

【みずほ銀行 ペア制度】

対象:新入行員 (全国254店舗)

目的:成果を挙げる知識の獲得

フォーマット:入社5年前後の先輩行員によるマンツーマン指導。75の営業基本項目

期間:最長1年

HRMシステムとの整合性:先輩行員の「教えることで、自分の力もつく」、「体系化した指導が全体の底上げにつながる」

コメント:成果につながる行動をいかに精緻化するかがポイントか

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●人を動かす系科目

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NTTデータの外国人技術者向け研修

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.05.12

2010年5月10日付日経新聞によると、NTTデータでは、日本語のコミュニケーションやシステム開発管理手法の研修を、外国人の技術者向けに始めたとのこと。

オフショア開発の際に効率を上げるためには、「分かったつもり」のコミュニケーションでは不十分であり、このような研修が求められるそうです。

紹介されている受講者の言葉が印象的で、「ある程度の日本語は理解したつもりになっていたが、誤解をなくせる会話術は新鮮だった」。

実は日本人の側にもコミュニケーション能力アップは求められているのではないか、と思いました。

対象:システム開発を委託している中国などのグループ企業の外国人技術者(最大2,400人)。とくに「ブリッジSE」の役割は大事

目的:コミュニケーションの円滑化

フォーマット:日本国内と、上海や北京などのローカルで開催

期間:−

HRMシステムとの整合性:つねに人員の7-9割が研修済みという状態にするのが目標

コメント:研修を終えた人材のリテンションにカギがありそう。個々人の能力アップは当然だが、組織としてノウハウの蓄積が欲しい。

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「氷河期並み」の就職戦線を乗りきるものは…

Filed under: インターン — ktai @ 2010.04.19

2010年4月5日付の日経新聞によると、今年の就職活動戦線(2011年春採用)は、「就職氷河期」といわれた頃と同程度に厳しいとのこと。

大手企業による選考活動の解禁は4月1日なのですが、当然と言うべきか、実質はそれより先に就活は始まっています。

大手や安定した仕事にこだわらず、とにかく内定を取ることに邁進した方が良いのでしょうか。

もちろん、「入社後後悔しないためにも自分自身や仕事について立ち止まって考える作業は欠かせない」という望月一志マイナビ編集長の言葉は分かるのですが、学生の立場からするとそんなことも言ってられず…

金融危機後のビジネス教育のカギは「柔軟思考」

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.04.19

2010年4月3日付の日経新聞に、ジョンズ・ホプキjンス大学ビジネススクール学長のヤシュ・グプタ氏のコメントが紹介されていました。

いわく、「これまでのビジネス教育の主眼はスキル(技術)を教えることだった」のが、金融危機後の混迷したビジネス環境においては十分ではないとのこと。

これを踏まえて、「ビジネススクールはスキルと同時にフィロソフィー(哲学)を教える必要が出てきている」、と主張しています。

具体的には、次世代リーダーの要件として、

 1. 柔軟な発想
 2. 批判精神
 3. 世界的な視野
 4. インベンションをイノベーションにつなげる力

たしかにどれも、スキルとして比較的簡単に開発可能なものではなく、むしろマインド面に分類されるべきものでしょう。

オムロン立石相談役の社会人(企業人)の人間像

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.03.25

2010年3月15日付の日経新聞教育欄にオムロンの立石相談役が提唱する、企業人としての「あるべき人材像」が掲載されていました。いわく、

 変化をとらえる感性 (先見性、正しい時代認識)
 変化の後に来るであろう世界を描ける力
 その世界に到達するシナリオを描ける力
 洞察力 (物事の善悪を見極める力)
 優れたコミュニケーション能力
 人をまとめ、目標に向かって人を動かすリーダーシップ
 決断力
 統治能力
 幅広いパーソナルネットワークの構築
 自分自身を見つめる厳しい目
 社会正義をわきまえた勇気ある行動
 複眼で物事を見る
 シンパシー(同情)よりもエンパシー(感情移入)
 人間的魅力
 語学力(バイリンガル)

とのこと。

かなりレベルが高いもので、なるほど、名経営者というのはここまで知略に優れた人か、と、ちょっとため息が出る想いです。

ユニチャーム高原会長の評価軸

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.03.12

2010年3月8日付日経新聞に掲載の「私の履歴書」によると、社員を評価するときの軸は「3分の1理論」として、

 意欲
 感度
 能力

とのこと。

「感度」というのが何かよく分からない私は、感度が悪いのでしょうか。と言う冗談はともかくとして、「人材ピラミッドモデル」に当てはめて考えるならば、

 意欲
 感度 マインド
 能力 スキル

と言うことになるのではないか、と思いました。すなわち、感度=思考のクセ、と言うことですね。

事例:ソフトバンクの巨大社員食堂

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.02.18

2010年付け日経新聞によると、ソフトバンクの本社(東京 汐留)には、座席数1,000席の社員食堂があるそうです。

社員や内定者の懇親会に使われ、社員の一体感醸成に役立ってるとのことです。

たしかに、企業買収などを重ねて大きくなった組織においては、このように「リアル」の場で顔を合わせることは、想像以上に重要なのかもしれません。

ちなみに、シンメトリー・ジャパン代表の木田知廣が在席したワトソンワイアットにも、同じようなコンセプトがあったとのこと(規模は違うんでしょうけど)。

オフィススペースの中央には誰でも集まれるスペースがあって、そこで「ワイガヤ」のような簡単な意見交換が出来たとのこと。

好業績の組織を支える、小さいけれど大事なことなのかもしれません。

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事例紹介:大成建設の全盲体験

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.02.16

2010年2月15日付の日経新聞で、大成建設の新人研修で「全盲体験」が採り入れられていると紹介されていました。

対象となったのは、「ダイアログ・イン・ザ・ダーク」と呼ばれる、完全な暗闇を体験できるアトラクションです。

もともとはドイツの哲学者、アンドレアス・ハイネッケ博士が提唱した視覚障害者と健常者の交流プログラムとのこと。

実は筆者も体験したことがありますが、面白いものの人材育成に役立てるにはもうひとつ、というのが正直な感想。

暗闇の中でやるアクティビティをよっぽどうまく構成しなければ、当初の目的は達成できないのではないでしょうか。

【大成建設 全盲体験】

対象:新入社員

目的:「世界で活躍できる強い人材を育てたい」

フォーマット:8-9人のチームで暗闇の中で二人三脚などのアクティビティを行う

期間:1回

HRMシステムとの整合性:半年間の「現場監督研修」を終えた後に当研修を実施

コメント:研修の目的がやや曖昧か。「世界で活躍できる」を謳うのであれば、
・異なる価値観を持つ人との協働(視覚障害者と健常者)
・自分の考えを声に出していうことの重要性 (Think aroud)
・上記をチームとして出来るために自分の貢献を明確化 (リーダーシップ)
・上記によるチームとしての生産性の向上
等を明確にした上で、カリキュラムを再設計すると良いのではないか

産業能率大学の対人関係能力を高める研修

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.02.05

2010年1月25日の日経新聞によると、産業能率大学綜合研究所から、職場での対人関係能力を高める研修が4月1日から開講されるとのことです。

ポイントは、通信研修であることでしょうか。

通常は2ヶ月で対人関係能力の向上が図れるそうです。

ユニバーサルミュージックのU-NOVATION

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.02.04

2010年1月25日の日経新聞によると、ユニバーサルミュージックで30-40代の中堅社員が経営トップに中期的な事業戦略を提言する制度、U-NOVATIONが立ち上げられたそうです。

「なんだかありがち」

と思ってしまうかもしれませんが、ユニバーサルミュージックと言えば「着うた」などの業績がよいとも言われ、注目かもしれません。

神戸製鋼の女性メンター制度

Filed under: インターン,新着情報 — TOK @ 2010.02.03

2010年2月1日付の日経新聞によると、神戸製鋼では女性社員のキャリア形成を支援するためのメンター制度を充実させるとのことです。

【神戸製鋼の女性メンター制度】

対象:入社4年目以上の女性社員

目的:女性社員の定着率向上

フォーマット:直属ではない部署の部長クラスがマンツーマンでメンターとなる

コメント:メンティーの定着率とともに、メンター自身の指導力、ダイバーシティ対応力向上にもなることがカギか

富士通の「一芸入社」制度

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.02.03

2010年1月25日付の日経新聞によると、富士通で2011年の新卒採用から、「一芸入社」制度を新設するとのことです。

「過去に特定の領域で高い実績をあげた学生の自己推薦を受け付け、通常とは別枠で10数人を採用する」と言う制度、「一芸」の領域は問わないそうなので、なにやらトンデモナイ(良い意味でも悪い意味でも)学生が応募してくれると良いですね。

第一生命の社内トレーニー制度

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.02.02

2010年1月18日付の日経新聞によると、第一生命の女性職員(いわゆる一般職)を対象とした「社内留学制度」とでも言うべき「社内トレーニー制度」がうまく機能しているとのことです。

すでに制度を導入してから4年たっており、現在は年間800人程度が利用するという同制度、あまりお金を掛けずとも人材育成に効果があるという好例ではないでしょうか。

【第一生命 社内トレーニー制度】

対象:転勤機会のない内勤の女性職員(約6,000人)

目的:前工程、後工程を知ることにより業務の全体最適化を促す

フォーマット:年に1回、行きたい部署に1週間から1ヶ月異動して勤務する

期間:上述

HRMシステムとの整合性:希望による配置転換も可能な「キャリアチャレンジ制度」もあるが、そこまでやりたくはない社員に使ってもらう

コメント:受入側の習熟により、短期間でも一定の成果を出せる(出せると感じる)様にさせるところがポイントか

ポーター賞

Filed under: インターン,新着情報 — ktai @ 2010.02.01

2010年1月16日付日経新聞によると、2009年度ポーター賞は下記の企業に授与されたとのこと。

授賞式にはマイケル・ポーターHBS 教授も出席したようで、非常に名誉ある章と言えるでしょう。

ちなみに、ポーター賞は、2001年にポーター教授と共同研究をしていた一橋大学大学院国際企業戦略研究科が創設したとのこと。その目的は、優れた日本企業を表彰して、日本企業の競争力を向上させることにあるとのことです。

プロパティーデータバンク

ポイント

パーク・コーポレーション

ファーストリテイリング ユニクロ事業

グローバル時代の教育投資

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2010.01.03

2009年12月30日付の日経新聞広告欄に、「グローバル時代の教育投資とは?」というタイトルで榊原英資早稲田大学教授と坂東真理子昭和女子大学学長のコメントが紹介されていました。

経済協力開発機構(OECD)の中で日本は公教育への予算が対GDP比で少ないという問題に対する処方箋を述べたもの。

PISA(OECD生徒の学習到達度調査)についても言及されています。

イベント:法政大学経営学部創設50周年

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.27

2009年12月26日付の日経新聞によると、法政大学経営学部創設50周年ではハーバード大学ビジネススクールのマイケル・ポーター教授に特別講演が行われたそうです。

「企業戦略~新たな知見」と、タイトルはやや平凡ですが、

 ユニークな価値提案
 他社とは異なるユニークなバリューチェーン
 トレードオフ (やらない選択をすること)
 バリューチェーンのさまざまな部門を相互に補強する
 継続性

という戦略の5つの軸は、なるほど、と感じました。

イベント:日経ユニバーシティ・コンソーシアム

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.25

2009年12月24日の日経新聞で、日経ユニバーシティ・コンソーシアムのイベントが紹介されていました。

そもそもとしては、日経ユニバーシティ・コンソーシアムは、「今後の日本の競争力を高めるために活用される『大学の知』を発信する取り組み」とのこと。

今回は一橋大学イノベーション研究センター長・教授の米倉誠一郎氏を基調講演に迎え、「企業・社会で活躍する個性」というタイトルでお話をうかがったそうです。

学びの習慣キャリア直結

Filed under: インターン,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.24

2009年11月21日付の日経新聞では、非正規雇用から正規雇用への移行には自己啓発がカギを握っているとの労働政策研究所・研修貴行の小杉礼子統括研究員のレポートが紹介されていました。

この結果をもとに、学校での学びの習慣がより良いキャリア形成につながると提言されています。

正論ではあるんですが、実現にはどうしたらいいのかというのがちょっと見えません。

自分にふさわしい会社の見つけ方

Filed under: インターン,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.23

2009年11月21日付日経新聞の広告企画、「自分にふさわしい会社の見つけ方」は東レ経営研究所所長の佐々木常夫氏のインタビュー。

「問題があれば自分で変える気概を持て」というのがメインメッセージでした。

就活生限定日経TEST

Filed under: インターン,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.23

就職活動中の学生のための日経TESTが2010年1月16日に開催されるそうです。

これから就活に臨む方は、キッカケとして受験してみても良いのかもしれません。

イベント:GWEジャパン (グローバル・アントレプレナーシップ・ウィーク・ジャパン)

Filed under: インターン,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.23

2009年11月11日から23日までGWEジャパン (グローバル・アントレプレナーシップ・ウィーク・ジャパン)が開催されました。

GWEは世界88カ国で開催され、数百万人の起業家が集まるイベントとのこと。

基調講演
 政策研究大学院大学教授 黒川清氏
 一橋大学名誉教授 野中郁次郎氏
 デンマーク駐日大使 フランツ・ミカエル・メルビン氏

主催
 GIEI (Global Innovation and Entrepreneurship Institute)
 イノベーションクーリエ
 政策研究大学院大学(GRIPS)
 日本経済新聞社

GWEジャパンホスト
 財団法人本田財団

【企業】ナレッジの共有

Filed under: インターン — madoguchi @ 2009.12.18

こんにちは、インターン生の東山です。

今回はグーグルの組織力について。

グーグルの最大の強みというのはなんといてもその比類無き商品開発力。

そしてそれを実現させているのが、世界中からかき集めた優秀な人材とその人たちの創造性を触発させる社内システムである。

例えば「ナレッジの共有」に焦点を当ててみたとする。

グーグル内では各エンジニアはウィークリーレポートと四半期レポートの提出を義務付けられている。

ウィークリーレポートには、自分が80%をどのプロジェクトに使い、20%をどのプロジェクトに使っているかを数行で記載する。
ちなみに20%とは自分の好きな仕事に当てて良い時間の割合である。
しかし、本気で自由創造する時間に当てなければならない。これも一つの組織活性化の要因になるが、今回は割愛。

四半期レポートには、プロジェクト目標の達成度を記載する。これらはイントラネット上にUPされ、誰でもアクセスすることができるようになっている。

すべてのプロジェクトの情報(内容、参加しているエンジニア、活動内容等)はデータベース化され、好きな検索クエリで探すことができる。

例えば、気になるあのエンジニアが、いまどのプロジェクトに20%を割いているかも検索することができるわけだ。

また、システムの設計内容や仕様もすべて共有されている。
だから、このCoolな設計をしたエンジニアはアイツか!てな感じに、エンジニア同士がお互いを評価したり、自分のノウハウについて社内にプレゼンする機会になったりするらしい。

このような社内の仕事が全て公開させる制度が、知から知という好循環を生み、革新的な商品に繋がるのだろう。

ここでおまけを一つ。

このグーグルの「仕事公開システム」の構築を上手く取り入れたのが、「CogMap」というwikiサービス。

このサービスは組織図に特化したものであり、組織内の社員全員のポジション、仕事内容が一覧できる
オンラインサービスである。
たしかに組織図は(組織によっては)頻繁に変わるし、履歴管理も重要になってくる。
そして仕事内容が分かれば相乗効果が見込めるというモノ。

しかし、社内の誰が何をしているのかを社員に公開できるかどうかというのはその企業次第でしょう。

【考え方】パラダイム転換

Filed under: インターン — madoguchi @ 2009.12.18
ご無沙汰しております。インターン生の東山です。

本日は書籍の紹介をさせて頂きます。

7つの習慣―成功には原則があった!/スティーブン・R. コヴィー

¥2,039
Amazon.co.jp

世界観が変わる指南書である。

 

リーダーならぬ誰しもが身につけたいスキル、”パラダイム転換力”。

 

本書では第一部で触れられているが、人生の成功の鍵ともなるだろう。

 

ではパラダイム転換とは何か。

 

自分なりの解釈だと、それは「ある出来事に対する見方の変換」である。

自分専用の物差しで何事も測ったり、当てたりせず、測定方法すら柔軟に変えられる、そんなイメージである。

このパラダイム転換によって、何が起こるかというと、強い印象付けとともに現れる強烈な原動力が湧き出てくる。

 

つまり、それはモチベーションの源泉にもなりうる。

本日の授業においてもパラダイム転換の重要性が感じられた。

 

授業内容は生物多様性と地球環境問題。

 

普段であれば、既知の経験や固定概念によってつまらなかった内容でも、見方を変えると(サイエンスではなくビジネスチャンスの可能性や政治絡みの利害関係の裏側に対する理解という視点で見れば)話が多少は面白くなるというものだった。

 

なるほど、そういったパラダイム転換は自分自身をその気にさせ、感受性を豊かにし、チャンスを格段に広げてくれる考え方である。

 

一方、チームマネジメントにおいてもパラダイム転換というのは、必要不可欠である。

 

例えば、当たり前のようだが、会社内であらゆる価値観のギャップが生じている場面を想定してみよう。

年齢差、男女差、文化の違い、境遇の違いによって考え方は多種多様に存在する。

 

人それぞれが持つ背景を考慮し、メンバーに対する理解を深める。基本的なことだがそれを確実にできるスキルが、パラダイム転換力である。

 

つまり「ある出来事の見方を変換する」こと。

 

仮にもし自分の考えと真逆の事を言われたとしても

 

「あの人があーいう風に言ってることには理由があるんだな」と最初から拒否反応を示すのではなく、一度はパラダイム転換を試みてみるだけでも求心力は倍増するはず。

難しいだろうが、ぜひ手に入れたいマインドである。

【思考】コンサル業の考え方

Filed under: インターン — madoguchi @ 2009.12.18

こんにちは、インターン生の東山です。

来年度からは人事コンサルタントとして働く身ですので、リーダー育成や社員の研修にも大変興味があります。

今日は先日行われた、内定先の研修会について話したいと思います。

第一回目は「プロフェッショナルとは何か、そしてプロになるためには」というテーマでの議論会でした。
自分の中で今一度、プロ意識が必要とされるコンサルタント職について哲学してみようというのが最大の狙いでした。

今回はもっとリアルな世界を肌で感じると言う事で、コンサルティング業務を疑似体験しました。

クライアントの企業問題を解決する事をゴールとするコンサルティング業務。

ゴールできるまでの一連のプロセスはおよそ4段階に分けられます。

情報収集→仮説構築→仮説検証→問題解決

この中で仮説構築と仮説検証は繰り返し行われ、自分の仮説をより強固なものへと洗練させます。

しかし、ここで研究生活では味わえなかった2つの難題に直面しました。

まずは
①仮に妥当な仮説が立てられたとしても、それに対する的確な答えを示す検証方法がない時もあるということ。

例えば、

「平社員のモチベーションが低いのは、上司とのコミュニケーション不足によるものがある」という仮説を立てたとする。

それを検証するための方法を考えてみると、

1. アンケートによるコミュニケーション調査
2. インタビューによって上司との関係を聞く
3. 社内における伝達手段を調べる
または社内の配置や風通しの良さを調査してみる手もあると思います。

が、しかし。

どれも「上司とのコミュニケーション不足」という仮説を確実に証明出来るものかどうかは非常に疑問が残ります。

それは基準の作り方が非常に難しいということから来ているかなと個人的には思います。

つまり、コミュニケーション調査にしろ、インタービューにしろ、どの程度が「不足」に当てはまり、どのレベル以上で「十分」なのかが曖昧である。

最近よく言われる「見える化」の必要性が垣間見える。

加えて、インタビュイー(対象者)本人のバイアスを加味して考えると、より真実な部分というのは測る事が出来ない。

よって、仮説を明確に正しいとする検証方法というのは極めて難しいのではないかと思いました。

そしてもう一つの難題であるのが、②問題に対する原因が一つではないと言う事。

モチベーションが下がるのは、ただ上司との関係がうまく行かないからだと言う事だけによるものではないだろう。

給料しかり、仕事内容しかり、会社の業績しかり、様々な要素が起因している。
そしてそれらの原因は縦に繋がる場合もあるが、総合的に考える場合が殆どだろう。

そうなると解決方法も一概にこれとはいない。答えが一つじゃないということです。

こういったことに直面して感じたのが、研究者とコンサルタントは共通点も相違点もあるということ。

仮説思考は双方に必要であるのは論をまたない。つまり、博引旁証のスタンスは必要不可欠である。

しかし、根本原因の模索や原因同士を従属的に繋げていくのが研究者であるとするならば、コンサルタントは網羅的に原因を探すのにフォーカスしているように思う。

リアルの世界では論理だけでは解決できないことは多々あるし、無理矢理繋げても意味をなさないということでしょう。

事例:コールセンターの資格制度

Filed under: インターン,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.17

2009年12月17日付の日経新聞によると、NTTコミュニケーションズなどが中心となってコールセンターで働く人の資格制度を創設するとのこと。

職員の能力を「見える化」することを意図しているようです。たしかに、人によって対応レベルがバラバラでは、コールセンターを運営する側としては困るのでしょう。

【コールセンター資格制度】

対象:コールセンターで働く人

目的:能力を客観的に把握することにより、
 ・適切な評価
 ・サービス品質向上
 ・離職率低下
を目指す

フォーマット:顧客応答業務に必要な知識を体系化

期間:-

HRMシステムとの整合性:-

コメント:顧客対応業務という言語化しにくい領域であるだけに、以下に行動レベルまで落とした(つまり、主観的判断によらない)体系化で納得性を担保できるかがカギか。

サムスンの地域専門家制度

Filed under: インターン,グローバル人材育成,新着情報 — sji_jimukyoku @ 2009.12.17

2009年11月16日付の日経新聞によると、サムスンやLGを初めとした韓国企業はグローバル人材の育成に力を入れているとのことです。

とくに、サムスンの「地域専門家制度」は、世界各地で1年間自由に過ごす時間を与えるというゆとりのある制度。「よく遊んでくるように」という言葉で送り出されるとのことです。

1990年の開始以来、グループで3,800人を超える人が対象になったと言うことで、かなり大規模かつ長期的な制度と言えそうです。

【サムスンの地域専門家制度】
対象:「将来を嘱望される若手」

目的:文化や習慣の理解・人脈の形成

フォーマット:自由に過ごせる時間を付与

期間:1年間

HRMシステムとの整合性:同制度修了時には、大半が駐在員として派遣される

コメント:現地の文化を理解し人脈を形成するためには有効だが、直接ビジネスに貢献するには不十分か。もしくは、報道はされていない「カギ」があるはず。
関連する研修を見る

事例:GE幹部育成研修

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.08

2009年12月7日付の日経新聞でGEの幹部育成研修が紹介されていました。

通称「クロトンビル」の「ジョン・F・ウェルチ・」リーダーシップ開発研究所」におけるBMC (ビジネス・マネジメント・コース)が題材として取り上げられています。

対象:中堅幹部 (例: 47才の営業担当マネージャ)

目的:「外部の声を聞き、そこから学ぶ姿勢がリーダーの重要な資質になる」
    (スーザン・ピーターズ 人材教育担当副社長)

フォーマット:1週目は座学、2週目は課題に応じて顧客訪問、3週目はチームで経営陣に解決策提案

期間:3週間

HRMシステムとの整合性:
トップのイメルト氏は仕事の30%以上を幹部育成に費やしている
若手社員が中堅・ベテラン社員の指導役になるリバース・メンタリング

事例:サントリーフーズの18ヶ月間新人研修

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.07

2009年11月16日付日経新聞によると、サントリーフーズでは2009年度より18ヶ月間にわたる新人研修が実施されているとのことです。

入社前の10月から始まるこの研修、「目標を達成することへの意識が弱い」との人事部長、斉藤恒存氏の危機感から生まれたとのこと。

対象:新人

目的:
マインド(目標達成指向、社会人への意識転換)
スキル:コミュニケーションスキル

フォーマット:OJT、レポート

HRMシステムとの整合性:2010年度から社員の評価制度を変更し、新人育成の実績も重視する

事例:ソニーがグローバルリーダーシップ研修をUCLAと共同で開発

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.05

2009年10月19日付の日経新聞によると、ソニーがUCLAと共同で、「アドバンスト・グローバル・リーダーシップ・プログラム」を開発したとのことです。

11月から運用が開始されると報道されている同プログラムは、半年間の研修期間でライバル企業や自社の分析などからなるとのこと。

これまで同業他社(アップルやamazonなど)の分析にはあまり力を入れてこなかったソニーですが、今後はそうも行かなくなったとの分析が示されています。

ソニーは、2000年に設立されたコーポレート・ユニバーシティの先端的プログラム「ソニー・ユニバーシティ」で知られていますが、これだけでは十分ではない、との判断でしょうか。

対象:中堅幹部

目的:「構造転換の牽引役となる人材の育成」
知識:競合企業理解
スキル:企業分析スキル
マインド:

フォーマット:座学、自社課題抽出・解決策の策定

期間:6ヶ月

HRMシステムとの整合性:ソニー・ユニバーシティとは別のプログラム

事例: 伊藤忠商事のグローバル・エグゼクティブ・プログラム

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.12.01

2009年11月30日付の日経新聞によると、伊藤忠商事で第1回の多国籍幹部養成研修「グローバル・エグゼクティブ・プログラム」が開催されたとのことです。

これまでの、主要ポストのほとんどを日本人がしめているという状況を改めるべく、多国籍からなる中堅幹部が10月下旬から翌年2月下旬まで、計3回の集合研修を行うとのこと。

このように手厚い研修制度の影で、今後の課題としては評価制度・報酬制度をグローバル人材に対応させることが挙げられています。

●ポイント
-市場・人材がグローバル化する中、日本(人)だけでのビジネスは成長が見込めない
-真にグローバルな人材を、バックグランド(国籍、民族等)にとらわれず登用する必要がある
-グローバルな人材を活用することは、社内の他のHRMシステムに影響を与える可能性がある

日航、年金減額に高い壁

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.10.28

2009年10月19日付の日経新聞によると、経営再建中の日本航空(JAL)の確定給付年金の減額が問題になっているとのことです。

退職者に社長名で「半減」を求める手紙を出したところ、激しい反発が返ってきたとのことで、今後の動向が注目されます。

確定拠出年金(401k)であれば、会社側はこのような運用リスクを回避できるので、これからますます確定拠出年金(401k)導入が進んでいく可能性がありそうです。

求める人材像とは

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.08.24

株式会社ウェブドゥジャパンの小渕社長が、インタビューの中で採用の際に求める人材像を語っていた。

会社のビジョンに心から共感してくれる人
相手の視点になることができて人との関係がうまくとれる人
情報を効果的に集めることができ論理的に物事を捉えられる人
情報伝達力があり良い影響を与えられる人
ゼロからでも新しく生み出せる力がある人
目標達成にこだわれる完遂力のある人
自ら改善し、成長できる人

経営はかけ算

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2009.08.15

経営はかけ算なのではないかと感じるときがある。

つまり、経営の成果は、

市場の成長性
×
マネジメントの能力
×
市場に関する知識

によって規定されるのではないか、と言うことだ(マネジメントの能力と市場に関する知識を分けることが妥当かどうかはまだ分からないが)。

これ、ある意味怖い話で、たとえどんなに能力のある人が経営したとしても、市場の成長性がゼロだと成果もゼロになってしまう。

逆に言うならば、もちろん自分の能力を上げることは大事という前提でだが、成長性のある市場に参入すれば自身の能力以上の成果を手に入れられることになる。

スカイプ-その4

Filed under: インターン — sji_jimukyoku @ 2005.06.06

本日(6月6日:月)の日経新聞1面でも紹介されていたとおり、フュージョン・コミュニケーションズがスカイプと提携したとのこと。一般電話での着信が可能になり、スカイプの普及には一層拍車がかかるだろう。

ただ、感じるのは、IP電話と一般電話は、じつは競合関係にあるのではなく、補完関係にあるのではないか、ということ。

今回の提携でもたらされるスカイプの使い方にしても、<a href=”http://www.kddi.com/metal/kddi.html#metal_plus”>KDDIメタルプラス</a>にしても、端末(と「ラスト1マイル」は現行の電話のものを使い、全体の回線の中の一部をIPで代替している事になる。

一般電話の意外な「粘り腰」とでも言おうか、IP電話への代替は面白いかたちで進んでいる。